ما هو إشعار الإنهاء لمدة 30 يومًا؟

ما هو إشعار إنهاء العقد لمدة 30 يومًا في الكويت؟

إذا كنت تحدق في رسالة استقالة أو إشعار إنهاء عقد صادر عن صاحب العمل، فأنت على الأرجح تتساءل عما يعنيه إشعار الإنهاء لمدة 30 يومًا بموجب القانون الكويتي، وما إذا كان ينطبق عليك أصلًا.

الإجابة المختصرة

إشعار إنهاء العقد لمدة 30 يومًا هو تحذير خطي يُفيد بأن أحد الطرفين — أنت أو صاحب العمل — يعتزم إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة بعد 30 يومًا من تاريخ التسليم. بيد أن قانون العمل في القطاع الخاص بالكويت (القانون رقم 6 لسنة 2010)، المادة 44، يحدد مدة الإشعار القانونية الفعلية بـ 3 أشهر للعمال المُقدَّرة أجورهم شهريًا — لا 30 يومًا. رقم «30 يومًا» مفهوم شائع خاطئ، أو اختصار تعاقدي يتفق عليه بعض الأطراف. وإذا كان عقدك ينص على 30 يومًا وهو أقل مما يُجيزه القانون، فالقانون هو الذي يسود.

من أين جاءت فكرة «30 يومًا»؟

في الواقع، معظم من يستخدمون عبارة «إشعار إنهاء العقد لمدة 30 يومًا» في الكويت يستعيرون هذه الصياغة من دول خليجية أخرى أو من عقود قديمة. إذ تعتمد الإمارات العربية المتحدة وقطر والبحرين مدد إشعار افتراضية أقصر، في حين لا تفعل الكويت ذلك.

يُحدد القانون رقم 6 لسنة 2010، المادة 44، الحد الأدنى لمدة الإشعار في عقود العمل غير المحددة المدة بـ 3 أشهر للموظفين المُقدَّرة أجورهم شهريًا، وشهر واحد لسائر العمال. ^[1]

وعليه، إذا كنت موظفًا يتقاضى راتبًا شهريًا — وهو ما ينطبق على معظم العاملين في الوظائف المكتبية هنا — فإن إشعار إنهاء العقد الصادر عن صاحب العمل لمدة 30 يومًا يقل بـ 60 يومًا عن الحد القانوني. ومن ثَمَّ يحق لك الحصول على أجر بدل إشعار عن المدة الناقصة.

يجوز للطرفين الاتفاق على مدة إشعار أطول في العقد، غير أنهما لا يستطيعان الاتفاق على مدة أقصر. فالمادة 44 تُمثل حدًا أدنى لا حدًا أقصى.

متى تسري مدة الـ 30 يومًا فعلًا؟

يكون إشعار إنهاء العقد لمدة 30 يومًا صحيحًا في الكويت في الحالات الآتية:

• إذا كنت لا تتقاضى أجرك شهريًا (يوميًا أو أسبوعيًا أو بالساعة أو بالقطعة)؛ إذ يكون الحد الأدنى القانوني حينئذٍ شهرًا واحدًا. ^[1]
• إذا كان عقدك محدد المدة وتضمّن بندًا لإنهائه مبكرًا بالتراضي يُحدد مدة 30 يومًا.
• إذا كنت لا تزال في فترة التجربة (بحد أقصى 100 يوم بموجب المادة 29)، حيث يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد دون التقيد بمدة الإشعار المعتادة، وإن كان معظم أصحاب العمل يُبلّغون العامل بصورة مجاملة. ^[2]

هذا تقريبًا ما هو متاح. أما الموظف الدائم المُقدَّر أجره شهريًا، فـ«30 يومًا» ليست الرقم القانوني المعتمد.

ما الذي يجب أن يتضمنه الإشعار؟

سواء أكانت مدة الإشعار 30 يومًا أم 3 أشهر، يجب أن يستوفي الإشعار الشروط الآتية:

• كتابيًا. لا يُعتدّ بالإشعار الشفهي إذا طُعن فيه لاحقًا.
• مُسلَّمًا إلى الطرف الآخر — يُقبل البريد الإلكتروني عمومًا من الناحية العملية، غير أن التسليم بموجب إيصال رسمي أو الحصول على إشعار استلام موقّع أكثر أمانًا.
• محددًا لتاريخ الإنهاء الفعلي. يُفسَّر أي غموض في الصياغة في مواجهة الطرف الذي أعدّها.

خلال مدة الإشعار، يواصل الموظف عمله ويتقاضى أجره بصورة اعتيادية. ويجوز لصاحب العمل أن يدفع للموظف مقابلًا ماليًا بدل إشعار عوضًا عن اشتراط خدمته طوال المدة — فذلك من صلاحيات صاحب العمل لا الموظف، ما لم ينص العقد على خلاف ذلك. ^[1]

يحق للموظف أيضًا الحصول على 8 ساعات أسبوعيًا من الإجازة مدفوعة الأجر خلال مدة الإشعار للبحث عن عمل جديد، وفقًا للمادة 45. ويجهل معظم الناس هذا الحق ولا يطالبون به قط. ^[1]

ماذا يحدث إذا كان الإشعار أقصر من المدة القانونية أو لم يُعطَ أصلًا؟

إذا أنهى صاحب العمل العقد دون استيفاء مدة الإشعار القانونية الكاملة، استحق الموظف تعويضًا يُعادل الأجر عن المدة الناقصة — شاملًا الأجر الإجمالي والبدلات. ^[1]

وإذا استقال الموظف دون إعطاء الإشعار المطلوب، جاز لصاحب العمل خصم مبلغ مُعادل من التسوية النهائية. ولا يحق له مصادرة جواز السفر، ولا تعطيل نقل الإقامة انتقامًا، ولا حجب مكافأة نهاية الخدمة بما يتجاوز مقدار النقص في مدة الإشعار؛ إذ تُعدّ هذه التزامات مستقلة بموجب المواد 51 وما يليها. ^[3]

يُجيز إنهاء العقد للسبب بموجب المادة 41 (الإخلال الجسيم بالواجبات، وإفشاء الأسرار، والاعتداء، وغير ذلك) الفصل دون إشعار ودون تعويض، غير أن على صاحب العمل إثبات ذلك. ولن تكفي «مشكلات الأداء» المبهمة للوفاء بهذا الشرط.

إذا كنت تعتقد أن الإشعار الصادر بحقك غير صحيح

تحقق من ثلاثة أمور قبل اتخاذ أي إجراء:

1. هيكل أجرك. الراتب الشهري = 3 أشهر على الأقل. أي نظام آخر = شهر واحد على الأقل.
2. بند الإشعار في عقدك. إذا نص على مدة أقل مما يُحدده القانون، يسود القانون. وإذا نص على مدة أطول، يسود العقد.
3. تاريخ التسليم. تسري مدة الإشعار من تاريخ استلامه، لا من تاريخ توقيعه أو تحريره.

تُحال النزاعات أولًا إلى إدارة علاقات العمل بوزارة العمل للمصالحة، ثم إلى محكمة العمل إذا تعذر الحل. وتقديم الشكوى مجاني للموظف. وتملك الموظف سنة واحدة من تاريخ انتهاء العقد لرفع معظم المطالبات بموجب المادة 149. فإذا فات هذا الأجل، لم تعد ثمة خيارات أخرى. ^[4]

لمزيد من المعلومات حول إنهاء عقد العمل في الكويت، راجع إجاباتنا حول قانون العمل.

المصادر

^[1] القانون رقم 6 لسنة 2010 في شأن العمل في القطاع الخاص، المادتان 44–45 — الجريدة الرسمية لوزارة العدل الكويتية.

^[2] القانون رقم 6 لسنة 2010، المادة 29 (فترة التجربة).

^[3] القانون رقم 6 لسنة 2010، المواد 51–54 (مكافأة نهاية الخدمة).

^[4] القانون رقم 6 لسنة 2010، المادة 149 (مدة التقادم في المطالبات العمالية).

هل تحتاج إلى مراجعة وضعك الخاص؟ تحدث إلى محامٍ مرخص في الكويت ←